Les lignes directrices de gestion (LDG) constituent l’une des innovations de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Chaque administration doit édicter ses propres LDG, qui vont déterminer sa stratégie pluriannuelle des ressources humaines et fixer les orientations générales en matière de promotion.

Définition : 

Les LDG précisent les orientations générales d’une structure publique en matière de gestion des ressources humaines, notamment la mobilité, la promotion ou encore la valorisation des parcours professionnels. 

Outre le fait de permettre à une administration de détailler son action dans ces domaines, les LDG permettent aux agents publics d’avoir connaissance des politiques RH promues par leur employeur. 

Les LDG sont soumises pour avis aux comités sociaux.

Les LDG n’ont donc pas vocation à se substituer aux normes juridiques applicables : elles clarifient les objectifs poursuivis par un employeur public en matière RH et garantissent plus de transparence sur la motivation de ses décisions.

  • Les LDG en matière de mobilité, géographique ou fonctionnelle ;

  • Les LDG en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels. 
    Ces LDG décrivent les critères et orientations pris en compte pour les promotions de corps ou de grade, ou encore les actions menées par un employeur public afin de favoriser l’évolution professionnelle de ses agents.

Exemples : 

Le code général de la fonction publique prévoit qu’un fonctionnaire peut bénéficier, dans certains corps, d’un avancement de grade, au choix, après « appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle ». 

Les lignes directrices de gestion établies par une structure publique pourront décrire quels acquis de l’expérience professionnelle ou compétences sont privilégiés pour bénéficier d’un avancement de grade dans un corps ou une filière métier spécifique.

 

Les lignes directrices de gestion peuvent également informer les agents des mesures prises par une administration pour garantir l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de promotion ou de nomination.

Une autorité chargée d’édicter une ou plusieurs LDG a l’obligation de les porter à la connaissance de ses agents et de les rendre accessibles par voie numérique.

Le niveau de précision des LDG peut varier d’un employeur public à l’autre pour s’adapter à ses missions, son organisation ou ses effectifs. 

Il est possible pour un employeur public de prévoir plusieurs LDG, qui s’appliqueront à des filières « métiers » spécifiques ou des services différents, sur le plan géographique ou encore fonctionnel.

Les LDG sont établies pour une durée maximale de 6 ans. 

Elles peuvent être révisées durant cette période. 

Elles n’ont pas de durée minimale mais ont tout de même l’obligation de s’inscrire dans une stratégie pluriannuelle.